Przetwarzanie danych osobowych przez pracodawcę regulowane jest dwutorowo: z jednej strony kwestię tę regulują przepisy kodeksu prawa pracy, a z drugiej przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Niezwykle istotne jest, by pracodawca miał świadomość tego, jakie dane na temat swoich pracowników może zbierać, a podania których żądać nie może.

Dokumentacja ochrony danych osobowych

Ustawa o ochronie danych osobowych w art. 36 ust. 2 nakłada na administratora danych osobowych obowiązek prowadzenia dokumentacji, stanowiącej opis sposobu przetwarzania danych oraz środków technicznych i organizacyjnych, stosowanych przez administratora, które zapewnić mają ochronę odpowiednią do zagrożeń oraz kategorii danych, tą ochroną objętych.

Określenie, czy dany podmiot jest administratorem danych czy też nie, jest niezwykle istotne, ponieważ umożliwia identyfikację tego, na kim ciążą obowiązki i odpowiedzialność, wynikające z ustawy o ochronie danych osobowych.

Podmiot, który zamierza przetwarzać dane osobowe zwykłe, może opierać swoje działania na jednej z kliku wymienionych w art. 23 ustawy o ochronie danych osobowych. Niewątpliwie najczęściej wspomnianą i omawianą przesłanką przetwarzania danych osobowych jest zgoda osoby, której dane dotyczą. Z tego względu zgodzie poświęcony został odrębny post. Zgoda nie jest jednak jedyną przesłanką przetwarzania danych osobowych. Ustawodawca przewiduje bowiem szereg innych przypadków, w których przetwarzanie danych osobowych jest dopuszczalne.

W dzisiejszym świecie informacja, zwłaszcza informacja spersonalizowana, stanowi jeden z najważniejszych aktywów przedsiębiorstwa. Konkurencja i nasycenie rynku zmuszają przedsiębiorców do konstruowania ofert skrojonych na miarę, przy tworzeniu których znajomość preferencji i upodobań klientów oraz ich wyborów rynkowych okazuje się niejednokrotnie najważniejszą wskazówką. Z tego względu, coraz częściej działalność gospodarcza nastawiona jest na tworzenie jak największych zbiorów danych o potencjalnych nabywcach danej usługi.